“这是区别对待,让基层职员知道了不好。”沈妙芙说道。
“那就别让他们知道,表面上我们依旧施行原来的机制。暗地里,不对,应该是我们内部知道这个规则就行了。”杭雨说道。
“会不会太现实了,要知道基层是很重要的。”沈妙芙心虚道。
“基层职员当然重要,但你要明白一点,个别基层离职可以轻松得到补充。而且他们的工作都比较固定,一般不会有什么特大贡献,意味着上级评价对贡献度的影响较小。如果真的有,多半也会被提拔为管理层,不一样享受管理的待遇了吗。”杭雨说道。
“有道理啊,这么一来除了意识问题,你这个制度很完美了。”沈妙芙道。
“完美是不可能的,只是比较完善而已。”杭雨说道:“管理层以人为本,基层以数据为准,这样一来管理层便不会为了追求数据而制定短视的方案。而基层不管怎么追求数据,都在管理层制定的计划框架之内,影响不到公司的发展方向。”
“当然,并不是说保障了管理层的利益,他们就一定会死心塌地。毕竟外界还有很多诱惑,所以我们对管理层的监管机制,也要更加严格才行。所谓的公平绝不是一视同仁,而是根据不同情况,制定不同的方案。如果基层觉得不公平,努力工作升上来就行了。”
除了以上所述,还因为管理层人数较少,可以用人力去监管。而基层数量庞大,用人力监管显然划不来的,而电脑数据很好地解决了这个问题。
听了杭雨的解释,沈妙芙微微点头,赞同了他的观点。
“总经理全部由我亲自任命,当然是以我的评价为主,数据为辅。经理和主管的话,把评价分的比例调整到60%50%左右,应该差不多了。”杭雨说道。
“恩,比之前好得多。”沈妙芙点头,之前无论什么级别,评价分一律加10%-6%。
它这个算法并不复杂,上级对下级每天都评价一次,有差评,良好和优秀三种。在当天的业绩分基础上乘以6%,8%,10%,月底和年底全部加起来就是总分。
因为规定了评价分不得超过10%,上级评价对职员的影响就不那么大了。
一个业绩很突出的职员,即便上级看不惯给了他差评,也可以加6%的分数。这个6%,就是从他的业绩分乘一下,那么他的总分还是很高的。
而一个业绩很差的职员,即便走关系得到优秀评价,加了10%的评价分。因为业绩分数低,乘以10%也高不到哪去,很大程度上杜绝了走关系升职的情况。
职员们的福利奖金,也是根据一个月,一年度的总分来算的。
这种细致到每一分的管理制度,是巴蛇系统在公司内部投入使用后,才被人事部研究出来的。它的效果很好,至
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