说是找男秘书,杨氏发招聘信息没有规定只要男的,不然显得很奇怪。笔%趣%阁qu
另外好多人对招聘的性别要求很敏感,排除男女都不好,万一被扣上性别歧视的帽子对公司形象不利。江燕公司有一个不成为的规定,凡是招聘启事,无论什么岗位都写男女不限。
当然,面试的时候大家心里都有底,面试者也多数符合性别要求。
比如招聘客服写的是男女不限,但来面试的多数是女性,江燕公司的侧重也是女性。招聘仓库理货员,因为写明了要搬很多东西,所以即便男女不限,来面试的基本都是男性。添加男女不限四个字,对招聘工作影响很小,还体现出公司对性别的公正性。
公司各个部门都在扩招人手,所以人事部天天都有人面试。
这天,杭雨在人事部视察工作,主要了解谭宗钦之前提出的九个问题。
江燕公司的个人档案已经比较完善了,所有职员都重新做了档案,由人事部内部一个分组专门进行管理,随时更新人事档案。培训机制也早就完成了,新职员分批进行培训,效果比师傅带徒弟好得多。之前充斥的新职员培训完成后,接下来的培训工作就轻松一些了。
企业文化之前说过,万事开头难,文化成长则是一件长远的事情。五险一金的问题正在解决...各部门业绩评估机制做出来了,并发文通告所有职员,各部门管理也开了会议,回去跟职员们讲得很清楚。
比如客服部的绩效考虑标准,第一条考核标准是工作业绩,主要从当月损耗和任务完成度来评价,有退款金额,客户纠纷,中差评等考核项目。
第二条考核标准是工作能力,有同时接待客户数量,平均响应时间几个项目。第三条考核标准是工作态度,积极性,主动性,效率性,责任感,这方面主要是上级,同事和顾客的评价。
有考核当然有奖励和惩罚,每月考核第一名给与一百元奖励,当月考核不及格的视情况扣钱,少则扣十块钱多则扣五十块。连续三个月不及格,说明这个客服真的不行,要求主动请辞。
客服部的绩效考核内容很长,A4纸写满两张,各条例写的十分仔细。有了这样仔细的,合理的考核标准,公司评考方便,职员心里有底。
其他部门都有相应的绩效考核标准,杭雨一一看过,感觉很合理。
薪金制度合理水平表格杭雨也看了,当前的薪金水平的确比市场平均水平高一些。不过还好,杭雨制定薪金的时候考虑过市场问题,所以高出那一点对江燕公司影响不大。
在谭宗钦的主持下,公司人事各方面问题一一解决,因为扩张导致的混乱逐渐稳定下来,对公司的发展起到了重要作用,说明谭宗钦能力很不错。
“雯姐,这个男的谁啊
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